企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業能對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力。如今，中國已經加入WTO，涌入中國的跨國企業的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰在各行各業展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經成為企業首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優勢，從而帶來市場競爭中的巨大優勢。因此，如何設立一種適合企業發展的薪酬激勵制度，就成了企業在競爭中獲勝的必要保證。

    一、我國企業要真正樹立以人為本的人本管理觀念

    人力資本是企業資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術都要靠人，物質資源和資本的擁有量已經不再是現代企業生存發展的決定性因素。

    1、企業員工滿意度對實現企業價值最大化起著重要的作用。

    以顧客為中心的經營理念已經被越來越多的企業所接受，這里的顧客不僅僅是指企業的客戶，還包括內部職工。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看出企業員工的重要性。

    從下圖的服務利潤鏈可以看出，企業內部服務質量受企業利潤和增長潛力的影響，而企業的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務價值的影響。而外部服務價值又是由那些滿意的員工創造的，員工的滿意度來自于企業內部的服務質量，這是一個環環相扣的服務鏈條。

    留住員工

    員工的生產效率

    營業額增長

    獲利能力

    2、樹立人本管理觀念。

    企業要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

    首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

    其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業沒能做到這一點。很多企業面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

    最后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業制度去適應人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養和文化素質較高的人來說，單純的物質激勵作用變弱，精神追求增強。因此，企業的薪酬激勵必須從事業發展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀的人才。

    二、傳統的薪酬激勵制度存在的問題。

    我國傳統的薪酬激勵制度從根本上說是以企業（雇主）導向為中心的制度，存在著許多與現代化經營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構成。

    我國企業對薪酬的理解還停留在工資等物質激勵的層次上，其實工資只是薪酬構成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企業對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業已經小有成就的員工來說，作用并不明顯。

    2、傳統薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。

    我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調動職工積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要。在目前的企業員工構成中，各種人員的分工越來越細，專業化和科學化已經成為目前企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度已經勢在必行。

    三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

    200x年春，ACA（美國薪酬管理協會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規定整體薪酬回報包括三個主要的內容：薪水、福利和工作經驗的豐富。

    1、整體薪酬回報的組成要素。

    （1）直接財務酬勞。包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

    （2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

    （3）工作內容。這代表了工作自身的質量，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現的反饋和影響。

    （4）職業生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關系的穩定安全。

    （5）從屬關系。代表了員工因為與企業之間的聯系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業自身享有的良好聲譽，或者企業所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

    2、整體薪酬回報的優點

    整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現代企業顧客導向的經營觀念，這是對傳統的以企業（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關注當今社會企業管理層次減少，管理崗位數量下降所帶來的晉升機會不足的現象，在薪酬中提供了發展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業的利益和個人利益協調起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統管理的思想，擴充了薪酬的內容，不僅使企業對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現了以人為本的人本管理思想。與傳統的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發出員工的內在潛質。人本管理的本質就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發揮人員的潛能，例如根據個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據個人情況制訂的福利制度、有規律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環境。

    （2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業的一項重要成本支出，而且對于許多企業而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業發展缺乏聯系的因素，而指向與企業發展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

    （3）、指導企業制定策略，加快反應速度。隨著經濟發展和環境競爭的加劇，企業越來越關心內部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關鍵信息中轉人——企業可以通過它將各項有關員工的因素結合起來，并向員工傳達信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業發展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。

整體薪酬回報對于我國企業，尤其是以知識資本為基礎的高新技術企業，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰略始終協同于企業的總體戰略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統文化的影響和現實社會發展程度的制約，我國企業對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。