鋼貿企業如何管好“鳥人”
2008-6-3 14:57:00 來源：現代物流報 編輯：56885 關注度：摘要：... ...
□崔金生
長翅膀的不一定是天使，他有可能是鳥人。
有能力的員工未必是好員工，他很有可能也是一個長翅膀的鳥人。
鋼貿企業是鳥人的高發地帶，任何一家公司，任何一個場所，你都會遇到一些富有才干但桀驁不馴的人。有時，他們的工作效率與質量比最平庸的員工還不如；有時，他們能夠處理公司中最為棘手的事情。
沒辦法，因為他們是鳥人。因為他們是公司里不可或缺的人物，或者是業務骨干，或者是技術高手，又或者掌控著關系公司發展甚至生存的資源。
鋼貿企業的老板都面臨著一個共同的課題：如何管理鳥人——如果老板不會管理鳥人的話，那么公司里只會留下一些平庸之輩，最終喪失競爭的優勢。
所有的員工也都面臨著一個共同的課題：如何與鳥人相處——如果員工不會與鳥人相處的話，那么你就很難與他們達成合作，最終吃虧的，很可能是你自己。
所有的鳥人也都面臨著一個共同的課題：如果鳥人自己不會管理自己的話，那么一旦環境變化，優勢喪失，鳥人就會變成一只死鳥，被大家揪住尾巴從窗口扔出去。
什么是鳥人
我們通常所公認的鳥人，至少要符合兩個條件：第一是自由散漫，缺乏自我約束；第二則是存在著不可替代的價值。第一個特點是由于第二個特點所造成的，很多情況下，有些自恃能力或其他方面有著優勢的員工并沒有意識到自己的“隨時可替代性”，就恃才傲物地試圖挑戰公司管理，付出的代價往往是非常慘重的。
只有不可替代性的員工，才會迫使公司讓步，從而為他自己贏得了足夠的“鳥”空間。但是，隨著公司的發展，一旦鳥人的不可替代性喪失，那么鳥人的前景就非常危險了。所以說，鳥人與公司的博弈，就表現在鳥人努力擴大自己的不可替代性，而公司卻在努力減少這種不可替代性的過程之中。
鳥人，是特定環境的產物，沒有一個可供鳥人撲騰翅膀的天空，就算是你有鳥人的心態，也未必有機會進化成為鳥人。
對于一個存在于書本上的理想型鋼貿公司而言，鳥人是沒有理由存在的，因為理想型的公司已經過濾掉了每一個員工的獨特價值，并將公司定位于一個標準化的市場范疇之上。但是，市場環境不是標準的理想化模式，公司的發展更不可能一步到位，內部的管理也只是管理學教材上的研究對象而非結果，這就意味著，管理者終將面臨著鳥人的挑戰，不管他們是否有這種足夠的心理準備。
鳥性分析
首先，鳥人無視公司的管理規章——因為他沒必要非遵守這些不可。更多的時候，鳥人是期望自己能夠對規范進行挑戰。
鳥人的第二個表現是不尊重老板。確切地說，鳥人也不是絕對不尊重老板，他只是在特定的時間段里才會相對地不尊重老板。這個特定的時間段，往往就是老板最需要尊重的時候，比如說有大客戶來到。老板在應該得到尊重的時候卻得不到，失去的不是面子，而是管理的威嚴與效果，這是每個管理者都難以避免的問題。
鳥人的第三個表現是任性淘氣，以自己的喜好左右公司的正常運行。這一點是完全可以想象的，任何人都需要一個強有力的約束以規范自我，失去了約束，人就會流于渙散，做什么事情都打不起精神來。最糟糕的是，缺乏有效管束的人往往難以克制自己的負面情緒，難免會有“小人之心”，表現在員工關系上，鳥人的喜惡標準往往比老板更重要，與鳥人處理不好關系的員工，很難在企業里呆下去，而與鳥人臭味相投的員工，老板要想規范管理之，也要將鳥人的情緒化反應考慮在內。
對鋼貿企業老板的忠告
鳥人雖然是不可替代的，但是，有一個顯而易見的事實卻容易被我們所忽視，那就是老板更是不可替代的。事實上，在中國鋼貿的本土企業中，老板們——甭管那些老板們的能力是大是小——他們在公司中無論說到能力、專業、人際、財務……任何一個方面，老板都是最強的，如果他不是，他根本不可能成為老板。這是因為本土鋼貿企業大多是白手起家，老板們在開基創業之初，他一個人必須要當成十幾個人用，任何一個領域里他都必須要成為最優秀的，否則公司也不可能在市場站得住腳。
至于大公司，就更是如此。大公司中的權力博弈更是普遍存在，大老板們身上哪怕有一個小小的漏洞，也會遭到挑戰者的強力狙擊，遲早是一個敗走麥城。既然大老板在這一系列隱密的人際博弈之中站住了，那么，他自然就是最強的，這是無須爭議的事實。
所以，哪怕一個員工再 “不可替代”，其“不可替代的程度”也遠比老板低得多，任何一家公司離了某個員工照樣經營，但如果老板撂了挑子，那麻煩事兒可就大了。
所以，對于那些無論是自恃能力、業務或是市場資源不可替代的鳥人們，管理者一定要毫不客氣地將他的狂妄壓下去，一旦讓鳥人對你表示出驚奇和佩服，那么鳥人的麻煩，也就解決了一半。
首先要讓鳥人明白過來管理者的不可替代性遠比員工更高，這樣就很容易地收到了管理的效果。但這個效果是有限的，鳥人固然會因為欽佩的原因愿意接受管理者的領導，但這并不意味著他對其他員工也如此。因此，在讓鳥人那狂妄的腦袋降溫之后，管理者還需要“霹靂雷霆”手段，讓鳥人知道這個世界不止他這么一只鳥。
淡化公司對鳥人的依賴性
與其在問題出現后花費成本和寶貴的資源去解決它，不如在問題還未出現之前就將其消滅于無形。
所謂讓公司不出現鳥人，意即修補好企業草創時期的漏洞，絕不要企業出現對一兩個員工強度依賴的情形。
我們耳熟能詳的“多元化”企業發展途徑，從管理的視角上來看，正是管理者基于鳥人的出現而提出來的。見錢就賺，有貨就賣，堅決不一條路跑到黑，這就讓鳥人無計可施了。鑒于鳥人在公司管理架構中的地位，他縱有三頭六臂，也不可能憑一個人把多元化經營的管理全部掌控在手，你鳥人在某一領域的優勢或不可替代性越是明顯，公司偏偏就不往你那個方向走，讓你鳥人急得跳腳也是白搭。
我們看到企業今天合明天分，拆分組合花樣繁多，對外打的旗號是資源重組，但就管理價值而言，重組的目的就一個——不帶鳥人玩！
“專業化”同樣也是削弱鳥人的不可替代性的不二法門，鳥人再有天大的本事，也奈何不了天外有天。人外有人，多么厲害的鳥人也不難找到天敵，資源雄厚的大企業最喜歡這么玩，一旦某一個員工的重要性在企業中凸顯出來，有可能向著鳥人的方向進化，這時候大老板就會不失時宜地替你弄一只天敵來，論專業比你更精深，論能力比你更強，論業務比你更有資源，非得讓你老老實實地放棄不規范進化才罷休。
但具體到一家規模較小的企業，又或是部門中出現的鳥人，同樣也可以借鑒 “多元化”或是 “專業化”的路子，其做法無非不過是給部門的職能進行重新定位，你鳥人在哪方面的能力越強，部門偏偏要弱化那一方面的功能，非要把鳥人打入到冷宮不可。再或者利用工作的整體性，把鳥人和最讓鳥人頭疼的員工搭配在一起，這方面的辦法說起來有很多，但萬變不離其宗，其總的原則就是要削弱鳥人的不可替代性。
不是大家非要和鳥人過不去，而是鳥人本事再大，也不可能一個鳥人撐起一家企業來，大家在企業中必須要做到容忍合作，缺失了這一點，我們只得到鳥人；顧及到了這一點，員工就有了自由的上升空間。
