構(gòu)建有效穩(wěn)定的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，建設(shè)良好的企業(yè)文化，形成具有向心力的價(jià)值導(dǎo)向，在廣大員工的意識(shí)層面上樹立一根對(duì)企業(yè)全面認(rèn)可的標(biāo)桿，是許多鋼貿(mào)企業(yè)在不同的發(fā)展階段亟待解決的根本問題。那么，該如何有效推進(jìn)鋼貿(mào)企業(yè)的文化建設(shè)？
企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵
    一個(gè)企業(yè)，要建設(shè)好企業(yè)文化，就必須弄明白什么叫企業(yè)文化、什么才是好的企業(yè)文化和如何建設(shè)企業(yè)文化這三個(gè)大問題。
    企業(yè)文化是指在企業(yè)內(nèi)部形成的具有不可復(fù)制性的價(jià)值導(dǎo)向。它以精神養(yǎng)之，輔以制度管之，猶如人體里的血液，是企業(yè)的生命源泉。
    從來沒有人能給“好的企業(yè)文化”進(jìn)行全面地定義。一切有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、融洽、真誠協(xié)作，有助于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展，提升企業(yè)市場(chǎng)占有率和市場(chǎng)美譽(yù)度的文化，都是好的企業(yè)文化。只要是好的企業(yè)文化，都會(huì)在一個(gè)企業(yè)里體現(xiàn)出許多優(yōu)秀的細(xì)節(jié)。比如：它首先能讓一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)第一天就知道什么言行是企業(yè)提倡的，什么言行是企業(yè)絕對(duì)禁止的；企業(yè)的生涯規(guī)劃或目標(biāo)是什么；企業(yè)要將員工帶往哪里；企業(yè)的行政架構(gòu)是怎樣的；企業(yè)內(nèi)部的日常任務(wù)是如何分解的等等。
    有些企業(yè)家為了建設(shè)自己理想中的企業(yè)文化，可謂是費(fèi)盡心力“多年磨一劍”，結(jié)果卻與自己的理想大相徑庭。究其原因，就是在企業(yè)文化的推行過程中，沒有重視廣大員工的意見，沒有跟員工進(jìn)行足夠的交流和溝通，而是一直在自我陶醉地盲目推行自以為最好的企業(yè)文化，甚至是利用公司的獎(jiǎng)懲制度去強(qiáng)制執(zhí)行；或錯(cuò)誤地認(rèn)為，建設(shè)企業(yè)文化就是制定一些標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，然后像分解公司的任務(wù)一樣強(qiáng)制大家執(zhí)行。結(jié)果，這種所謂的企業(yè)文化，完全只是老板或極個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)體現(xiàn)，從本質(zhì)上看，它更趨近于公司的管理制度。這樣，最終會(huì)導(dǎo)致員工的積怨日深，做事消極，工作效率低下，這種不良的團(tuán)隊(duì)氛圍必將導(dǎo)致一種惡性循環(huán)的局面。
    筆者曾經(jīng)接觸過眾多鋼貿(mào)公司，在一些鋼貿(mào)公司里，剛一進(jìn)門就立即有張笑臉迎接你：“您好！請(qǐng)問您找誰？”“哦，請(qǐng)您這邊坐，喝杯茶，稍等一會(huì)兒”……
    與之相反的則是，在一些鋼貿(mào)公司里，員工僵硬的面容、毫無熱情的動(dòng)作，給人一種“只剩半條命”的感覺。而讓人震驚的是，許多大型鋼貿(mào)公司都是這樣，反而在許多中小型鋼貿(mào)公司里，還能看見好的服務(wù)態(tài)度。
    其實(shí)，仔細(xì)想想也沒什么吃驚的。許多中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時(shí)管理就做得很到位，所以發(fā)展速度快。但是，這些公司一旦跨入大型企業(yè)行列后，管理上就開始跟不上了，或者最高領(lǐng)導(dǎo)根本就沒有足夠好的管理思路，以至于“盤子大了容易散”，造成了企業(yè)的“發(fā)展瓶頸”。
如何建設(shè)好企業(yè)文化
第一，先給企業(yè)定位，然后確定目標(biāo)方向，形成口號(hào)或警語。給企業(yè)定位就是在行業(yè)里找出自己的坐標(biāo)，讓公司成員一看一聽就知道我們的企業(yè)現(xiàn)在處在什么位置，或者發(fā)展到什么階段，知道企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和不足。確定目標(biāo)方向，就是要讓員工知道企業(yè)要將他們帶到哪里，達(dá)到什么高度，對(duì)員工自身有什么樣的價(jià)值�？谔�(hào)和警語最好由員工們自己思考出來，聚合大家的智慧。
    第二，制定符合社會(huì)公德和職業(yè)道德的價(jià)值導(dǎo)向，在導(dǎo)向下由員工參與制定日常行為準(zhǔn)則。制定企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向?qū)嶋H上就是樹立好價(jià)值觀，再直白一點(diǎn)就是“得失觀”的問題。尤其是對(duì)要走品牌化道路的企業(yè)來說，可能要犧牲一些眼前的利益，這算是對(duì)企業(yè)家的一種考驗(yàn)。
    值得一提的是，企業(yè)除了給員工分配本職工作外，還應(yīng)該考慮鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工多參與非本職工作。
    在大多數(shù)企業(yè)里，老板總是給那些承擔(dān)了很多非本職工作的員工很多的精神獎(jiǎng)勵(lì)，但從不在物質(zhì)上有任何表示，這樣單一的價(jià)值導(dǎo)向又怎能讓員工們長期發(fā)揚(yáng)互助與奉獻(xiàn)精神呢？總結(jié)來說，就是領(lǐng)導(dǎo)人必須創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境里非本職工作的價(jià)值是以合理獎(jiǎng)勵(lì)的方式被承認(rèn)的。
    第三，圍繞提高員工的忠誠度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度做細(xì)致的工作。
    這包括的內(nèi)容很龐雜，比如：
    1.　區(qū)別于其他公司的福利發(fā)放方式。
    2.　定時(shí)的部門輪流培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)制。
    3.　領(lǐng)導(dǎo)人能為員工承擔(dān)本職和非本職工作掃清障礙。
    4.　處理好所有合同關(guān)系下和部門考核制度下的兌現(xiàn)事宜。
    5.　不讓需要廢止的制度繼續(xù)拖拉。
    6.　設(shè)定環(huán)境或條件，讓員工感受到作為企業(yè)主人翁的意義。
    7.　領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)下級(jí)的意見和建議是否采納有沒有明確的公示，理由是什么。
    8.　企業(yè)怎樣表述對(duì)新員工的價(jià)值認(rèn)定和對(duì)離職人員的價(jià)值認(rèn)定等。
    鑒于以上所述，作為企業(yè)最高級(jí)別的管理者應(yīng)該清楚地知道，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，必將由做生意型的小公司向做品牌型的大中型企業(yè)進(jìn)軍，領(lǐng)導(dǎo)者自己應(yīng)該清楚什么是做生意，什么是做企業(yè)，這兩個(gè)完全不同的概念究竟區(qū)別在哪里，從而把個(gè)人精力從創(chuàng)業(yè)時(shí)事必躬親的煩瑣事務(wù)中解放出來，進(jìn)而做好企業(yè)的掌舵人。如此，才能更好地將企業(yè)建設(shè)成可持續(xù)發(fā)展型的優(yōu)秀企業(yè)。 （夏翔）