信息來源：中國人力資源開發網
    當下，服務性企業廣泛發展，數量增多。由于業務需要，很多公司在廣大區域內都有很多分公司或者辦事處，多則一二百人，少則十數人。其中以物流公司最具代表性。這些公司在培訓方面，難免會碰到因為地域分散，各分公司人員享受培訓不足，培訓需求無法滿足。
    而在公司的角度去看，則會有因為地域分散造成的人員分散導致了培訓費用過高的問題。因此，在以物流公司為代表的分散性服務性公司中，培訓工作成為了一塊雞肋。本文將以物流公司為代表，在組織形態背景下探討在分散性公司中，培訓工作如何提高培訓的效率，避免培訓成為一塊難以下咽的雞肋。
    一、現象
    物流企業一般分散在各地，從組織形態來講，呈現分公司數量眾多但平均員工數量少的特點，每個分公司人數有限多則一二百，少則十數人。培訓成本相對較高。一方面，有限的人數使得分公司每個層級的員工數量不足，使得在分公司內外購課程集中培訓的方式行不通，而如果集中各分公司同一層級人員進行集中培訓，則因為地域分散，差旅費過高；另一方面，如果給分公司配備專業的培訓人員，則又會導致工作對象有限工作不飽和的現象，造成人員成本浪費。所以，在物流公司中的培訓工作始終會面臨著成本問題的困擾。由于沒有有效的培訓手段，分公司的員工享受不到有效的培訓，時常因此感覺職業發展受阻。該問題非常影響員工情緒。
    二、原因
    就以上問題而言，物流企業中的培訓表面上是受到了成本問題的困擾，實際上是受到了物流企業本身組織形態的限制。而這一點，確實無法改變的。因此，我們也只能從培訓工作本身尋找解決問題的辦法。尋求在低成本下為分散的員工提供有效的培訓。
    三、分析
    回到培訓的出發點，完成培訓，必須有以下幾個因素：培訓需求、培訓內容、培訓人員、培訓方式。我們不妨從這幾個因素出發逐一分析物流公司培訓問題發生的機理。
    首先，我們看看培訓需求。這是一個受外部職業環境影響較大的因素。當前，經濟發展迅速，各行各業均激烈發展，物流業更是受惠于此。近幾年被很多地方確定為支柱產業，物流公司如雨后春筍般冒了出來，同時帶來的是物流專業人才的緊缺。加之我國此前從未有過現代物流的專業教育。物流公司變成了有經驗的熟練物流人才的主要搖籃。每一個有志在此行業發展的人員都會有強烈的學習欲望。畢竟，生逢其時，機會在手誰會錯過呢？因此，物流公司中的培訓需求，不是沒有，是很強烈。
    第二，我們再來看看培訓內容。這一部分其實最好回答。人在世上走，該學得多著呢。市場化、信息化的今天，企業外部擁有大量的學習資源。可以有培訓班，也有大量的書籍和影像資料。完全可以滿足企業培訓的各級需要。所以，問題的根本解不在這里。培訓的內容正焦急地等待著怎樣把它們變成學員們渴望的學習材料。
    　　第三，培訓人員呢？專業的培訓人員自然可以通過招聘或者培養的方式產生。但是，面對數量眾多而員工人數有限的分公司，培訓人員可發揮的空間太小。單個分公司里面的培訓需求不足以構成專門培訓人員的飽和工作量。對比一個培訓人員的人力資源開支，顯然在分公司安置專門培訓人員是很不劃算的。
    現在看看第四個因素，培訓手段。現在企業中流行的培訓方式是，將員工集中到一處的集中式培訓。這種培訓方式的特點是：人員集中、培訓內容統一、人均成本低、效率高。然而，只要分析一下這種培訓方式的費用支出結構就可以看得出來，集中培訓的低成本是以企業員工工作地點集中為前提的。在員工集中的企業集中培訓費用結構中，主要是培訓課程本身的費用，即通常所說的：培訓費。員工的差旅費所占比重很小。但是，在分散的物流企業中，如果要給某一層級，尤其是參與管理工作的主管級及其以上級別的人培訓時，必須要把分散的學員從各地集中到某一地區進行。如此一來，往往差旅費的比重會超過培訓費本身。而員工因參加培訓造成的時間成本尚未計算在內。因此，在一般企業中低成本高效率的集中式培訓，在物流企業中卻“敗走麥城”，成為了企業高培訓成本的罪魁禍首。因此，培訓方式才是解決物流企業高培訓成本問題的根本解所在。
    四、解決
    由以上的分析看來，轉換培訓方式是物流企業降低培訓成本，提高培訓效率的關鍵。然而培訓人士都清楚，培訓方式的轉變得依據培訓內容和需求的特點。那么我們不妨分析一下物流企業的培訓中到底有哪些內容和需求。
    其實，物流企業與其他企業一樣，都可以把培訓按照組織層級分為：管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理人員培訓、基層操作員工培訓。先看管理層的培訓，這一層次的培訓一般偏向于公司戰略，行業發展趨勢，領導力等高端的培訓。這種培訓一般偏重于思想的交流，所以采用外派參加外部研討會，專題高端培訓班等高端的培訓形勢比較好。內部集中培訓在這一層面上實在沒有必要。再看看中層管理人員。此類培訓對象多為物流公司的分公司經理一級的人員。這個層面的人員往往要求基礎財務管理、非人力資源的人力資源管理等管理技能類培訓。這一類的培訓側重于通過課程對學員思想的啟發。加之學員本身經驗比較豐富，工作內容相對復雜，對培訓課程的要求比較高。所以，對這一類學員最好為其外購課程。同時，鑒于此類學院在物流公司中分布較散，每個分公司不過數人，如采用各分公司自行培訓，則其人均費用一定很高。所以，進行內部集中培訓的方式反而十分必要。因此對于中層管理人員的培訓，也必須采用外購的集中培訓的方式。不過，集中培訓的時間最好放在分公司經理集中開會的時間，以便節約差旅費用。再看看基層管理人員培訓。此類培訓具有承上啟下的作用。一方面，基層管理人員的培訓是為類培養基層主管的小團隊管理能力和業務管理能力，側重于行業知識、團隊管理、溝通技巧等基礎培訓課程；另一方面，基層管理人員培訓也是為了向中層管理團隊培養人才。所以，在此類培訓中，需要加入部分中層管理培訓內容的知識學習。而同時，基層管理人員的培訓卻又不像中層管理人員培訓的要求那么高。所以，對于基層管理人員的培訓不需要向中層管理人員培訓那樣采用外購的形式。內部培訓人員足以滿足其需求。因此，可以斷定此類培訓主要為公司內部培訓。至于基層操作員工的培訓，當然應該在內部。
    從以上分析可以看出，物流公司中因為學員要求的培訓內容和水平不同，其培訓方式的選擇也不同。管理層培訓需要外派培訓，中層管理人員培訓則以外購集中培訓方式為佳；而基層管理人員培訓和基層操作人員培訓，則主要在內部解決。因此，如果要達到低成本進行物流培訓，就要對這些不同層級的培訓采用不同的方法，抓住重點。筆者認為，基本的方法為：簡約管理層、控制中間層、精耕細作在基層。
    基本含義是：對于給管理層，中層管理人員等必須外購的培訓，錢還是要花，但要花的精；而對于基層的培訓則避免花不必要的錢，而通過提升內部培訓的品質來降低成本。
    簡約管理層：管理層的培訓多要求有足夠的高度，不但老師或者主講嘉賓的水平要高，而且參加者的水平也要高。管理層參加培訓時需要的是思想的提升，智慧的交流。而且管理層的培訓往往次數有限。因此應當盡可能為管理層篩選精品的課程或研討會。錢要花到地方。
    　　控制中間層：中層管理人員的培訓要比管理層的要多，其總體花費可能會超過管理層。所以，對于此類培訓應當重點關注。需要在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析。可以將此類人員的管理技能分解成若干項，通過對中層管理人員每一項技能的評估，了解公司整體中層管理人員的管理技能狀況。有針對性的就前若干項進行集中培訓。實現技能提升的循序漸進，做到有的放矢。
    精耕細作在基層：如前所述，基層的培訓可以通過公司內部的培訓解決，無需支付大量的外購課程費用。但是，內部培訓一定要保證品質。否則，雖然省了培訓費，但卻造成培訓質量下降，產生運作失誤成本。基層的培訓可以分為基層管理類和基層操作類。這兩類培訓有一個共同點就是：經驗學習的比重很大；不像中層管理類，需要更多的啟發。筆者認為，對于成人的知識傳授性培訓，當學員有明確的培訓需求和充足的培訓資料時，培訓師的角色可以淡化。可以用傳播的方法替代培訓師的一部分工作，從而減少培訓師的親自授課時間，降低培訓成本。例如：對于基層管理類培訓中的溝通技巧培訓，完全可以通過向分公司派發圖書、光盤等資料組織基層主管自主學習，而培訓師則沒必要親臨授課。因此，物流公司的培訓人員可以先將基層培訓中，知識傳授性的內容篩選出來；并考慮用怎樣的傳播方式替代培訓師親身授課。當然，我們也不能完全回避培訓師的親身授課，因為他們的活動可以對學員有一個現場的指導作用。筆者個人的建議是：可以先將知識內容通過傳播方式讓學員自學，而后每季度由培訓師親臨學員所在地，就本季度所學課程進行現場交流指導，以強化其效果。而對于操作指導性較強的基層操作類培訓，筆者發現：基層操作培訓人員往往實操經驗豐富，但培訓技能欠缺，而且操作培訓的教材較少。所以，對于此類培訓，公司培訓人員應做好以下兩點：1、對基層操作培訓人員的培訓技能培訓；2、編寫適合基層操作培訓使用的培訓教材。基層操作類教材主要使用對象是基層的操作培訓者和學員，其培訓要求是明確直觀。因此，培訓教材也應多以圖像為主，文字及語音的描述盡量簡單清楚。以便培訓者和學員領悟理解。
    綜上所述，以物流公司為代表的分散性組織的培訓不能簡單的采用集中培訓方式。而是要根據不同層級的培訓需求和內容采用不同的方法。抓住重點，該花的錢要花的精；不必花的錢則要在保證品質的同時盡量使用別的方法替代。各種方法各有重點，錯落有致。總之，要在細分培訓需求的基礎上，分析不同需求的學習機理，有針對性地使用新的方法。達到降低成本的同時，實現培訓的高效化。