□馮肖宏
    人力資源是21世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：
    1．人力資源管理理念落后
    事業單位的人力資源管理思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。不能結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。導致了事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。
    2．人力資源開發模式僵化
    事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流。
    3.用人機制及配置混亂
    人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人、崗 “錯位”。事業單位的人員多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低。
    針對以上問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體如下：
    1．樹立人力資源是第一資源的觀念
    在事業單位的人力資源規劃中，要樹立 “一個觀點”、 “兩個工作重點”和突出 “三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；兩個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。
    2．完善人力資源開發體系
    完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。
    3．完善人力資源培訓體系
    事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。
    (1)建立開發培訓——實踐——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術的積極性。
    (2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施。
    作者單位：河北省地質調查院