□馮定根
    寧波目前約有物流企業4000多家，其中民營物流企業占了絕大多數。由于寧波的物流企業前身都是從搬運隊、攬貨點、夫妻檔托運小貨站發展演變而來，在企業管理上，有著明顯的家族式特征。老板是總經理，老板娘則是財務部經理或是營銷部經理，叔伯姑姨分別成為運營部門主管經理或車隊調度。
    在管理上一言堂、家長制十分普遍，憑經驗作決定現象更是司空見慣。這一現象不僅削弱了企業團隊力量，而且在一定程度上阻礙了民營物流企業整合資源集約經營的行業感召力。同時也制約了專業高級物流管理人才流通和才能施展，不少民營物流企業老板花重金在行業中挖來的職業經理人，在試水的過程中屢遭夭折，被戲稱為“水土不服”。
    如何改變這一現狀，筆者認為，可以運用績效考核、績效管理來選拔啟用管理人才來做強做大企業。
    首先，要切合實際制定出考核指標（量化標準），在設定考核指標時，要對各崗位、各道工序進行工作分析；了解其工作的易難程度。
    其次，要確定考評人和被考評人、考評程序。最為關鍵的是考評程序公平、公正、公開，考評人的心態動機做到光明磊落。
    第三，每一次的考評結果一定要有反饋，讓被考評的人明白自己的哪些做得好，哪些需要努力，哪些方面需要改正提高。同時也要讓企業決策者明白哪些崗位可以精減，哪些崗位需要增設，避免企業因人設崗的現象發生。
    第四，績效考核要有持續性和制度化。一項考核制度出臺后，要充分體現勞資雙方的利益平等，使績效考核、績效管理成為激勵人心，凝聚力量發展企業的保障機制。
    做績效考核，績效管理企業決策者需要擁有良好的心態，重在“胡蘿卜”的激勵效應，少用“大棒”強硬措施，使被考核人意識到績效考核是體現個人能力和價值的載體，是企業決策者選拔啟用人才依據。
    浙江九龍國際物流有限公司 （以下簡稱浙江九龍）董事長林建華認為，績效考核是物流企業科學管理不可或缺的重要組成，績效考核不能成為老板任意調節、削減待遇和克扣薪資的殺手锏，績效考核必須科學嚴謹。
    浙江九龍對員工實施績效考核、績效管理中，立足于以發展吸引人、以事業凝聚人、以工作培養人、以業績考核人，強調績效考核、績效管理倡導員工樹立終身學習、感恩企業、工作責任、協調溝通自律能力。
    林建華說：“浙江九龍在績效考核、績效管理實施中考慮到員工待遇、情感、環境、文化四方面的需求，讓員工看得到自己在企業中存在的價值。所以高級人才在浙江九龍工作，公司會給高級人才配備專用車輛、安排房子公司會以一定的代價把人才留下來。”